Corporativa Wellness - Sólo una palabra de moda?

Data: 2008-05-14 | Author: Angela Manzanares

Corporativa Wellness - Sólo una palabra de moda?

Ya no. Con casi el 48% de nuestras horas de vigilia en el lugar de trabajo, junto con Americaâ € ™ s en la clasificación Mundo € ™ s gorda nación, las empresas de bienestar no es sólo un beneficio mullidas de recursos humanos â € "ita € ™ sa negocios necesidad de que la medida ha - implicaciones para las empresas, sus empleados y la sociedad en su conjunto. Pocos se debate, el profundo efecto un programa de bienestar puede tener en la linea de abajo € "tanto en sentido literal como figurado. Ita € ™ sa no-brainer para la mayoría de los empresarios: los empleados sanos se suman a una más feliz, más productiva, lo cual reduce las alegaciones de propiedades saludables y la disminución de los costos para los empleadores, y un posterior retorno de la inversión en programas de bienestar. El verdadero reto es la aplicación y la participación de los trabajadores.

Siga leyendo para descubrir:

â € ¢ tres cuestiones clave a considerar en la aplicación de un Programa de Bienestar Corporativo

â € ¢ Cuatro formas de impulsar la participación del empleado en su Programa de Bienestar Corporativo

Tres preguntas clave a considerar en la aplicación de un Programa de Bienestar Corporativo

Adición de un componente de bienestar a un plan de beneficios corporativos puede sonar como una gran idea â € "pero puede ser administrativamente complejo para aplicar y gestionar. Hereâ € ™ s el flaco de lo que usted necesita considerar si realmente quiere que su programa para un poderoso paquete de ponche:

1. Lo que su empresa puede darse el lujo de invertir en su programa de bienestar?

Bueno, la respiración profunda, esto puede hacer que romper un sudor: La Mesa Redonda de Negocios informa de que en 2007 casi el 40 por ciento de las grandes empresas en los EE.UU. gastan más de $ 200,000 al año y el 20 por ciento pasan por lo menos $ 1 millón en las empresas de bienestar. Sí, que un € ™ sa mucho, pero lo que cuesta estudiar en la productividad de los empleados y el absentismo, si usted dona € ™ t de ayudar a los empleados a optimizar su salud y su bienestar. De hecho, un estudio de 2007 realizado por el Instituto Milken consideró que la reducción de las tasas de obesidad por sí sola podría producir el aumento de la productividad de $ 254 mil millones y $ 60 mil millones de evitar en el tratamiento de los gastos anuales para las empresas.

2. ¿Usted tiene las herramientas y el personal para implementar un programa exitoso?

Un sistema de gestión de beneficios deben estar en lugar de apoyar un programa de bienestar empresarial y las empresas deben tener las herramientas y la tecnología para realizar un seguimiento de la participación, la cuestión de las recompensas, y ajustar el pago de las primas del plan de salud en consecuencia. Es posible que tenga que considerar la posibilidad de invertir en más personal de recursos humanos o la subcontratación de administración de los beneficios a una organización que ya cuenta con las herramientas, procesos y procedimientos para integrar un programa de bienestar con su actual programa de beneficios. Usted desea que su personal de recursos humanos a concentrarse en el funcionamiento de un programa efectivo en lugar de preocuparse por la logística. Obtenga más información acerca de la externalización en la gestión de sus beneficios www.secova.com.

3. ¿Cómo medir el retorno de la inversión y la efectividad de los programas â € "o va a invertir esos dólares en la toma de empleados saludables?

Programas de bienestar se han demostrado producir un retorno de la inversión de 1.5:1 a 3:1 después de tres a cinco años, lo que significa que por cada dólar invertido en el bienestar, los empleadores pueden esperar a ahorrar entre $ 1,50 a $ 3,00 (Ejecutiva de Recursos Humanos 2007) . Sin embargo, usted debe decidir qué enfoque que desea adoptar a la hora de invertir dinero en la medición de su programa € ™ s el retorno de la inversión. Una encuesta realizada en 2006 por la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados, muestra que el 87 por ciento de 464 profesionales y plan de beneficios patrocinadores didnâ € ™ t conocer el ROI de sus programas. En promedio, del 5 al 10 por ciento de un programa de bienestar € ™ s costo se gasta el retorno de la inversión y la medición de la efectividad del programa. Prueba de ello es por ahí que programas de bienestar tienen un peso significativo en el retorno de la inversión para las empresas, sin embargo, las empresas deben determinar qué enfoque que quieren tomar con respecto a la inversión de dólares en la medición de sus programsâ € ™ retorno de la inversión. Este problema de medir el retorno de la inversión, aparece una pregunta importante: ¿dónde quieres gastar su dinero? Calcular el retorno de la inversión o que se centren en hacer más saludables los empleados? Un número de empresas de gran éxito apoyando activamente las iniciativas de bienestar han optado por no realizar un seguimiento detallado de ROI. Pero cuidado: de acuerdo con la mayoría en el â € œCâ € suite, si cana € ™ t de medida, lo cana € ™ t manejarla. La medición de la efectividad de los programas de bienestar general de una perspectiva de dólares sean necesarias para asegurar que los programas siguen recibiendo buy-in (es decir: el presupuesto) de la gestión superior.

Cuatro formas para promover la participación de los trabajadores en su Programa de Bienestar Corporativo

Se limita a las empresas que ofrecen programas de bienestar doesnâ € ™ t de resultado en el retorno de la inversión que los ejecutivos quieren ver. El reto es aumentar la participación de los trabajadores ya una mayor participación se traducen en una mayor retorno de la inversión. He aquí cuatro estrategias eficaces para mover los empleados más allá de su misma vieja rutina:

1. Ofrecer incentivos y recompensas

Leta € ™ s frente â € "la mayoría de la gente necesita ayuda para conseguir motivación, por lo que los estadounidenses están en la forma física que wea € ™ de nuevo en el día de hoy. Las empresas pueden impulsar la participación en programas de bienestar a través de la motivación extrínseca, como incentivos (tanto negativos como positivos) y las recompensas. ¿Quieres un empleado inicialmente contratado? Incentivos negativos que hacer el trabajo (por ejemplo, el cobro de los empleados una prima adicional de $ 25 en su beneficio mensual contribución si no tienen su Evaluación de Riesgos de Salud). Pero para continuar con la participación, youâ € ™ ll encontrar incentivos positivos y recompensas a ser más beneficioso. Entonces, una vez que los empleados ver los resultados, que desarrollen la motivación intrínseca. Algunas empresas están ofreciendo recompensas tales como las primas de seguros de descuento, la ampliación de las prestaciones, o incluso dinero en efectivo. El objetivo principal? La satisfacción inmediata de manera instantánea los resultados experiencia empleados por su participación.

2. 1-participar en-1

Participación de los empleados en un uno-a-uno es la clave para el desarrollo ulterior motivación intrínseca que en realidad quieren ser más saludables. Si bien los incentivos y las recompensas son muy eficaces para implicar a los empleados, el cambio real ocurre cuando los individuos establecer metas personales y se comprometan a su consecución. Las empresas pueden fomentar esta ofreciendo un enfoque más personal que los empleados trabajan para desarrollar personales, objetivos que pueden ser recompensados. Por ejemplo, los empleadores pueden ofrecer sesiones de consulta con los entrenadores certificados de salud o incluso sesiones de formación personal dirigido a reunión que employeeâ € ™ s objetivos.

 

3. Fomentar un ambiente sano

De proporcionar en el sitio gimnasio y consulta nutricional, a ofrecer opciones de bocadillos saludables en las máquinas expendedoras, el entorno empresarial debe adoptar un enfoque de vida saludable. Media potencia de Discovery Communications ofrece una inspección sobre el terreno Wellness Center que ofrece una gama completa de servicios de atención primaria de atención de urgencia a la atención preventiva y otros servicios de bienestar, se ofrecen a todos los empleados y sus dependientes, sin costo alguno. Otras ventajas Discovery: en el lugar de la terapia de masajes, clases de fitness, consejería nutricional, la vida de entrenamiento, grupos de apoyo a los trabajadores, y toda la compañía cuerpo desafío competiciones â € "para nombrar unos pocos. â € œDiscoveryâ filosofía € ™ s, â € dice Evelyne Steward, Vice President Global de Salud y Estrategias de la vida laboral, â € œis que debe asumir la responsabilidad de la creación de asociaciones de ganar-ganar con nuestros empleados en apoyo de sus empleados necesitan health.â € a ver que el bienestar no es sólo una iniciativa â € "sino una forma de vida.

4. Proporcionar las herramientas

Campañas de bienestar interno de la empresa deberían aplicarse para aumentar la participación de los empleados y proporcionar la información para tener éxito. Tome Chevron Canadá, por ejemplo. Altos ejecutivos 10k puesto en marcha un día a un programa de promoción de los empleados que 10,000 pasos al día. Para promover la participación, siempre y cuando todos los empleados de Chevron con un podómetro y se iniciará 2009 con los empleados, proporcionando un fitbookâ "¢, una revista de fitness y nutrición, para realizar un seguimiento de su progreso. Los empleados y establecer metas personales son recompensados con Chevron Bucks para completar su fitbook y alcanzar sus objetivos. La educación es una opción que ofrecen los empleadores. Y doesnâ € ™ t tiene que ser complicado o expensiveâ € "considerar la salud en el lugar de presentaciones, talleres, o incluso la hora del almuerzo seminarios web.

El Balance: Más allá de retorno de la inversión

Los beneficios tangibles de las iniciativas corporativas de bienestar son claras: reducción de los costos, la disminución de absentismo, la mejora de la productividad, una


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